Reproduzco el sumario y la introducción del artículo publicado, con el título de esta entrada del blog, accesible a través de este enlace.
Sumario.
Introducción.
1. Francia.
Derecho de libertad religiosa de un empleado público y principio constitucional
de laicidad. El segundo prima sobre la primera según el Tribunal Europeo de
Derechos Humanos. Notas a la importante sentencia de 26 de noviembre de 2015
(asunto núm. 68486/11)
2. Nuevamente
sobre la libertad religiosa en el ámbito laboral. ¿Puede influir el velo de la
esposa de un trabajador en la decisión empresarial? Una nota a la sentencia del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos de 2 de febrero de 2016.
3. Tras el
debate en el aula iuslaboralista de la UAB sobre libertad religiosa y
relaciones de trabajo. Unas notas a la sentencia del Juzgado de lo Social núm.
1 de Palma de Mallorca de 6 de febrero de 2017 (caso Acciona Airport Services
SAU).
4. Nuevamente
sobre libertad religiosa y relaciones de trabajo. Notas a dos importantes
sentencias del TJUE de 14 de marzo de 2017 sobre el ejercicio del derecho y sus
límites (asuntos C-157/15 y 188/15).
5. Sobre el
ejercicio del derecho a la libertad religiosa y los límites derivados del
cumplimiento de la normativa de sanidad y seguridad alimentaria. Notas a tres
sentencias del TSJ de La Rioja de 22 de junio de 2017.
6. Libertad
religiosa y relaciones de trabajo. Aplicación de la jurisprudencia del TJUE
(sentencias de 14 de marzo de 2017, asuntos C-188/15 y C-157/15) por los
Tribunales Supremos de Francia y Bélgica (sentencias de 22 de noviembre y 9 de
octubre de 2017).
7. Sobre la
religión como un requisito “profesional, esencial, legítimo y justificado
respecto de la ética de la organización (religiosa)” para el acceso a un
empleo. Notas a la sentencia del TJUE de 17 de abril de 2018 (asunto C-414/16).
8. De cómo
puede influir la religión (católica) en la relación laboral de un médico. A
propósito de la sentencia del TJUE de 11 de septiembre de 2018 (asunto
C-68/17), y recordatorio de la de 19 de abril (asunto C-414/16).
9.
Discriminación por razón de (no) determinadas creencias religiosas y derecho
(¿inesperado) a un día adicional festivo o compensación económica. Notas a la
sentencia del TJUE de 22 de enero de 2019 (asunto C-193/17).
10. Ley
catalana de igualdad de trato y no discriminación. Contenido laboral.
11. ¿La imagen
que pretende dar la empresa a su clientela (femenina) puede prevalecer sobre la
libertad religiosa de una trabajadora? Nulidad del despido. Notas a las
importantes sentencias del Tribunal Supremo francés de 14 de abril de 2021 y
del Tribunal de Apelación de Toulouse de 6 de septiembre de 2019.
12. UE.
Nuevamente sobre la protección de la libertad religiosa y los límites a su
restricción por parte empresarial. Notas a la sentencia del TJUE de 15 de julio
de 2021 (asuntos C-804/18 y C-341/19).
13. Libertad religiosa y neutralidad ideológica
en la empresa. Nuevamente sobre qué es (o no) discriminación directa e
indirecta, y el margen de actuación de los Estados miembros. Notas a la
sentencia del TJUE de 13 de octubre de 2022 (asunto C-344/20), y breves apuntes
a las dictadas en los asuntos C-713/20 y C-199/21 (actualización a 17 de
octubre).
Introducción.
El lunes 30 de
octubre tendrá lugar la celebración de la Jornada “Convicciones religiosas y
relaciones laborales”, organizada por la Generalitat de Cataluña (Dirección
General de Asuntos. Departamento de Presidencia. Secretaría de Trabajo. Escuela
de Administración Pública de Cataluña. Dirección General de Migraciones,
Refugio i Antirracismo). En la presentación de la Jornada se expone lo siguiente:
“Las
trabajadoras y trabajadores gozan del derecho a la libertad religiosa y de
conciencia. Es un derecho del que no están privados en ningún caso debido a la
relación laboral, tal y como reconocen varios tratados internacionales y otros
textos de nuestro ordenamiento jurídico. El aumento de la diversidad religiosa
provoca que la reflexión en torno a este derecho sea más actual y necesaria que
nunca. Especialmente, si tenemos en cuenta que las expresiones de la
religiosidad pueden tener incidencia en diversos aspectos de la relación
laboral, como los horarios, descansos y festividades; el uso de una determinada
indumentaria o simbología por parte de las personas trabajadoras; la gestión de
la alimentación, y la posibilidad de ejercer la objeción de conciencia en
situaciones concretas. Se trata de cuestiones que no siempre se sabe cómo
gestionar.
Estas jornadas
quieren incidir, justamente, en estos aspectos. El ámbito laboral también se ha
visto afectado por la transformación que ha vivido nuestra sociedad en las
últimas décadas. Y a medida que la presencia de determinadas comunidades se
consolide, es probable que algunas demandas se hagan más frecuentes y notorias.
Por ello, es necesario tomar conciencia de la importancia de tener en cuenta la
dimensión religiosa en el medio laboral y los derechos de las personas
trabajadoras en este ámbito. Entre otros motivos, porque -estamos convencidos-
esto contribuirá a su bienestar ya una dinámica más positiva en las relaciones
laborales”.
La Jornada
consta de tres ponencias y dos mesas redondas.
Las primeras
estarán a cargo del letrado, y profesor, Albert Toledo, autor de la “Guía para
el respeto a la libertad religiosa i de conciencia en las relaciones
laborales” , quien
enmarcará los debates con su ponencia marco sobre “Negociación colectiva,
responsabilidad social de empresa y convicciones religiosas”, siguiendo la
intervención de la profesora Carolina Falcón, que tratará una temática más
concreta, cual es “Convicciones religiosas, indumentaria i género en el mundo
laboral", de la que es una reconocida experta como puede comprobarse de la
lectura de su currículum , y cerrando
por mi parte con la ponencia que abordará la jurisprudencia española, del
Tribunal Europeo de Derechos Humanos y del Tribuna del Justicia de la Unión
Europea, y que apuntará algunos retos actuales del mundo del trabajo ante la
diversidad religiosa.
Las dos mesas
redondas contarán, en un caso con la participación de representantes de
diversas confesiones religiosas que explicarán sus experiencias, y en otro con
representantes de organizaciones sindicales y empresariales que nos hablarán de
cómo gestionar esta diversidad religiosa en el mundo del trabajo.
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Con ocasión de
la celebración de esta Jornada me ha parecido conveniente, además de útil, recopilar
en un único documento todos los artículos que he dedicado al derecho de
libertad religiosa en mi blog, en los que he analizado fundamentalmente la
jurisprudencia del TJUE, y en menor medida del TEDH, con algunas menciones a la
doctrina judicial española, desde 2015 a
2022 (inclusive).
Dediqué mayor
atención al marco conceptual entre relación y trabajo, la normativa
internacional, europea y española, la jurisprudencia de nuestro Tribunal
Constitucional, y las respuestas de los tribunales laborales españoles a los
conflictos planteados en sede judicial en defensa del derecho de libertar
religiosa en el trabajo en una ponencia que, solo necesitada
de actualización en cuanto a resoluciones judiciales, sigue siendo plenamente
vigente: “El ejercicio del derecho a la libertad religiosa en el ámbito de las
relaciones de trabajo”, presentada en el marco de la III semana de relaciones
laborales y recursos humanos de la Universidad de Girona (22 y 23 de octubre de
2015).
El texto que
ahora pongo a disposición de todos los lectores y lectoras consta de trece
artículos. Son objeto de atención ocho sentencias del TJUE, cuatro del TEDH,
tres de una Sala de lo Social de Tribunal Superior de Justicia (La Rioja), una
de un Juzgado de lo Social (Palma de Mallorca), tres de tribunales franceses, y
uno de un tribunal belga, con el añadido, que he considerado oportuno mantener
en atención a la organización de esta jornada, de algunas referencias a la ley
catalana sobre igualdad de trato y no discriminación.
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Desde luego, en
próximas fechas esta recopilación necesitará nueva actualización, al menos con
dos sentencias que debe dictar el TJUE, y en la que se plantean importantes
cuestiones prejudiciales que ahora solo dejo reseñadas:
En primer
lugar, el asunto C-148/22 (OP contra Commune d’Ans) , habiendo sido planteada la petición de
decisión prejudicial por el Tribunal de lo Laboral de la ciudad belga de Lieja,
siendo dos las cuestiones planteadas:
“¿Puede
interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, 1 en
el sentido de que autoriza a una Administración pública a organizar un entorno
administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos
propios de cualquier tipo de convicción a todos los miembros del personal,
estén o no en contacto directo con el público?
¿Puede
interpretarse el artículo 2, apartado 2, letras a) y b), de la Directiva
2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento
de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, en
el sentido de que autoriza a una Administración pública a organizar un entorno
administrativo totalmente neutro y, por ende, a prohibir el uso de signos
propios de cualquier tipo de convicción a todos los miembros del personal,
estén o no en contacto directo con el público, aun cuando esta prohibición
neutra parece afectar mayoritariamente a las mujeres y, en consecuencia, podría
constituir una discriminación encubierta por razón de género?”.
Ya disponemos
en este asunto de las conclusiones del abogado general, Anthony M. Collins, que
propone al TJUE las siguientes respuestas:
“«1) El artículo 2, apartado 2, letra a), de
la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al
establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la
ocupación debe interpretarse en el sentido de que “una disposición de un
reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a los empleados, con
el fin de organizar un entorno administrativo totalmente neutro, usar cualquier
signo visible de convicciones políticas, filosóficas o religiosas en el lugar
de trabajo no constituye, respecto de los empleados que deseen ejercer su
libertad de religión y de conciencia mediante el uso visible de un signo o de
una prenda de vestir con connotaciones religiosas, una discriminación directa
por motivos de religión o convicciones, en el sentido de esta Directiva,
siempre que esta disposición se aplique de manera general e indiferenciada”.
2) El artículo 2, apartado 2, letra b), de
la Directiva 2000/78 debe interpretarse en el sentido de que “una diferencia de
trato basada indirectamente en la religión o las convicciones resultante de una
disposición de un reglamento de trabajo de una entidad pública que prohíbe a
los empleados el uso de cualquier signo visible de convicciones políticas,
filosóficas o religiosas en el lugar de trabajo puede justificarse por la
voluntad de esta entidad de organizar un entorno administrativo totalmente
neutro, siempre que, en primer término, esta voluntad responda a una auténtica
necesidad de dicha entidad, extremo que incumbe demostrar a esta última, en
segundo término, que esta diferencia de trato sea adecuada para garantizar la
correcta aplicación de esa voluntad y, en tercer término, que la mencionada
prohibición esté limitada a lo estrictamente necesario”.
Mucho más
recientemente encontramos el asunto C-630/22 (JK / Kirchliches Krankenhaus) , planteado
por el Tribunal Federal del Trabajo de Alemania, con dos cuestiones:
“1. ¿Es conforme con el Derecho de la Unión, en
particular con la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000,
relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el
empleo y la ocupación (Directiva 2000/78/CE), 1 a la luz del artículo 21 de la
Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (Carta), que una disposición
nacional establezca que
una
organización privada cuya ética se basa en la religión,
a) puede considerar no aptas para el empleo a
su servicio a las personas que hayan abandonado una determinada comunidad
religiosa antes de establecerse la relación laboral, o
b) puede exigir a las personas que trabajan
para ella que no hayan abandonado una determinada comunidad religiosa antes de
establecer la relación laboral, o
c) puede condicionar la continuidad de la
relación laboral a que una persona que trabaja para ella y que ha abandonado
una determinada comunidad religiosa antes de que se estableciera la relación
laboral se una de nuevo a dicha comunidad,
cuando, por lo
demás, no exige a las personas que trabajan para ella que pertenezcan a esa comunidad
religiosa?
2. En caso de respuesta afirmativa a la
primera cuestión prejudicial: ¿Qué otros requisitos, si es que hay alguno, se
aplican con arreglo a la Directiva 2000/78/CE, a la luz del artículo 21 de la
Carta, a la justificación de este tipo de diferencia de trato por motivos de
religión?”.
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